Ley Karin: entrada en vigencia

A contar del próximo 01 de agosto de 2024, entrará en vigencia la ley sobre acoso y violencia laboral. La Dirección del Trabajo (‘DT’) ya emitió el dictamen para fijar el sentido y alcance de la normas de la nueva ley. 

Esto es lo que los empleadores deben tener en cuenta e implementar a tiempo: 

1. El trato ‘libre de violencia’ y la ‘perspectiva de género’ son principios que deben informar el comportamiento del empleador en forma general.  
2. Se definen los tres conceptos que distingue esta ley de la siguiente forma: 
   • ‘Acoso laboral’: es la conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
   • Se incluye el ‘acoso sexista’ y ya no se requiere de su reiteración para que la conducta sea calificada de tal. 
   • ‘Acoso sexual’: es el requerimiento de carácter sexual que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, no consentido por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
   • ‘Violencia en el trabajo’: el deber de protección del empleador (art. 184 del Código del trabajo) se extiende a la violencia ejercida por terceros ajenos a la empresa, tales como clientes y proveedores.
3. Para dar sustento a estos conceptos, el legislador establece los siguientes 3 deberes positivos:
   1. PREVENCIÓN: el organismo administrador (ISL, etc.) establecerá un protocolo por implementar dentro de la empresa con una serie de medidas por incorporar. 
   2. FISCALIZACIÓN: es el deber de investigar las conductas denunciadas mediante un procedimiento que conste en el RIOHS. Si la investigación es hecha por el empleador, deberá constar por escrito y ser informada a la DT para que verifique el cumplimiento de los principios formales. 
   3. SANCIÓN: si la violencia es ejercida por terceros, el empleador deberá tomar medidas correctivas para que no se repitan. Si es ejercida por trabajadores, deberá sancionar progresivamente. Eventualmente podrá dar lugar a un despido disciplinario. 

El protocolo de prevención y el procedimiento de investigación deberán constar en el RIOHS para las empresas con más de 10 trabajadores. Si no estuviera obligado a tener RIOHS, el empleador deberá contar con dicho protocolo de todos modos. 

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